איך קורה מצב שבו יזם, מייסד חברה, מוצא את עצמו מפוטר מהחברה אותה הוא הקים, ש’נגנבת’ לו מתחת לידיים על ידי משקיעים חיצוניים? התשובה טמונה בגוף החשוב ביותר בחברה אשר במסגרתו נערכים הקרבות העזים ביותר בחברה – הדירקטוריון.
דירקטוריון הוא קבוצת האנשים שמנהלת בפועל את החברה: ממנה את המנכ”ל, קובעת מדיניות, מחליטה על גיוסים ועוד. הסמכות של הדירקטוריון נקבעת בתקנון החברה ולעיתים עוד לפני כן, בהסכם המייסדים.
עד הגיוס הראשון, מי שמנהל את החברה הם המייסדים של החברה. בדרך כלל למייסדים יהיה פחות ניסיון ניהולי וניהול של חברות בשלב הזה הוא בדרך כלל פחות מקצועי, אבל מצד שני גם יש פחות ‘מה לנהל’ לפני הגיוס הראשון – יש פחות כסף, בדרך כלל אין עובדים, ורוב המשאבים מופנים לפיתוח מצד אחד וגיוס משקיעים מצד שני.
הגיוס הראשון מביא איתו את הכסף הראשון, אבל יחד עם הכסף הראשון באים גם המשקיעים הראשונים. פתאום החברה כבר לא נמצאת בבעלות מלאה של המייסדים, שיכולים לעשות בה מה שהם רוצים. פתאום למייסדים יש בעלי בית אחרים וחדשים, המשקיעים, ומה שהמשקיעים ירצו זה לדעת שהכסף שלהם ינוהל כמו שצריך. ככל שהמשקיעים יותר מתוחכמים, הם ירצו להיות יותר מעורבים בניהול החברה או לנהל אותה בעצמם, וזה נעשה באמצעות הדירקטוריון.
לכן, הקרב על הדירקטוריון מתחיל כבר במשא ומתן על הסכם הגיוס הראשון. בטיוטות של הסכם הגיוס יהיו סעיפים רבים שקשורים לסמכות הדירקטוריון, חלקם ברורים אבל חלקם יהיו סעיפים סמויים שהחשיבות שלהם תתברר רק בהמשך.
אחד הסעיפים הראשונים והברורים בהסכם הגיוס הוא הסעיף הקובע את מספר חברי הדירקטוריון ומטעם מי הם ממונים. לכאורה, מדובר על סעיף פשוט וכמעט מתמטי, שהרי אם יש 5 חברים בדירקטוריון ולמייסדים יש 3 מושבים, אז מובטח להם רוב בטוח בכל הצבעה. מה שנוטים לשכוח הוא שמספר חברי הדירקטוריון שמוקנים לכל משקיע קשור בדרך כלל לשיעור האחזקות שלו בחברה, אלא ששיעור האחזקות בחברה עשוי להשתנות בהמשך, ככל שיבוצעו גיוסים נוספים.
כך, אם למייסדים היו לאחר הגיוס הראשון (‘אחרי הכסף’) 60 אחוזים ממניות החברה, ולכן הם קיבלו 3 מתוך 5 מושבים, לאחר הגיוס השני שיעור האחזקות שלהם עלול לרדת אל מתחת ל- 50%, ואז הם יאבדו את הרוב שלהם בדירקטוריון אלא אם הרוב הזה יובטח להם.
ישנם מקרים בהם למייסדים מוקנית זכות וטו או קול נוסף בדירקטוריון, כל עוד אחוז האחזקה שלהם במניות החברה נשמרת מעל אחוז מסוים. סעיף זה מאפשר למייסדים לגייס עוד כסף לחברה, וכפועל יוצא לדלל את האחזקות שלהם עצמם, בלי לחשוש מאבדן השליטה בדירקטוריון החברה.
במשא ומתן על סעיף כזה חשוב מאוד להעריך מתי יהיה הגיוס הבא ולפי איזה שווי מוערך. יש הבדל מאוד גדול בין חברה שגייסה מספיק כסף לשנה, ולכן המייסדים יודעים שלמשך השנה הקרובה שיעור האחזקות שלהם בחברה לא ישתנה ולכן זכות הוטו או הקול הכפול ימשיכו להיות בתוקף, לבין חברה שגייסה סכום כסף שיספיק לשלושה חודשים, ואחריהם יהיה צורך בגיוס (ובדילול) נוסף של אחזקותיהם של המייסדים.
בעניין הזה חשוב מאוד לקחת בחשבון את המצב הכלכלי של המייסדים, מכיוון שיש הבדל גדול בין מייסדים שיכולים מבחינה כלכלית להמשיך להשקיע כספים בחברה בסבבי ההשקעות הבאים, ולכן לשמר את שיעור האחזקה שלהם בחברה ואת זכות הוטו הנגזרת משיעור האחזקה, לבין מייסדים שלא יוכלו להמשיך להשקיע בחברה, ולכן כל סבב השקעות נוסף ידלל את האחזקות שלהם בחברה ויביא לביטול זכות הוטו.
סעיף שחשיבותו הרבה פעמים סמויה מן העין, הוא שאלת זכויות החתימה, או במילים אחרות מי בדיוק יכול לאשר הוצאת כספים מהחברה. לכאורה מדובר על עניין טכני, הרי מה זה משנה אם כדי להוציא שיק של 5,000 ₪ צריך חתימה אחת או שתי חתימות? אלא שזה נכון כאשר יש הסכמה על כל ההוצאות, כאשר אין הסכמה, השאלה מי יכול לאשר איזו הוצאה היא שאלה קריטית. אם היזם יידרש לקבל חתימה נוספת של דירקטור נוסף עבור הוצאה של כל 1,000 ₪ מהחברה, הוא לא יוכל לנהל את החברה במקרה של משבר בדירקטוריון. לעומת זאת, אם המנכ”ל יכול לאשר בעצמו עסקאות בסכום של עד 10,000 ₪ לכל עסקה, יש לו הרבה יותר מרחב נשימה לניהול החברה בלי צורך באישורים מחברי דירקטוריון.
אבל מעל הכל, מה שיקבע בהכרח את התנהלות הדירקטוריון היא הדינמיקה בין חברי הדירקטוריון, והדינמיקה הזו היא הרבה פעמים סמויה מההסכמים המשפטיים. ניקח לדוגמא מצב שבו בדירקטוריון חברה יש 3 חברים – נציג המייסדים, נציג קבוצת המשקיעים הראשונה ונציג קבוצת המשקיעים השנייה. לכאורה, לאף נציג בודד אין רוב בדירקטוריון, אבל הדינמיקה בין חברי הדירקטוריון יכולה להכתיב מציאות אחרת לחלוטין. מה יקרה, לדוגמא, אם נציגי המשקיעים יאחדו כוחות וייצרו גוש כנגד היזם? במצב כזה לא יעזרו ההסכמות בדירקטוריון, סעיפי הגנת הדילול או זכות הוטו, כי הדינמיקה שינתה את המציאות וכעת יש רוב אוטומטי לאחת הקבוצות בדירקטוריון.
לכן, כשניגשים להסכם גיוס חשוב מאוד להבין קודם כל מהו אופי האנשים, מה הניסיון והיכולת שלהם, ומה הערך המוסף שהם מוסיפים לדירקטוריון. ומעל הכל מייסדי החברה צריכים לזכור שבעולם הזה אין סנטימנטים, וכי אף אחד לא יזכור להם חסד נעורים. אם הם לא יהיו טובים כמנהלים, הדירקטוריון עשוי לפטר אותם מהחברה שלהם.